Cómo deben ser los planes de igualdad

El reglamento exige que los planes de igualdad sean negociados, así como sus
diagnósticos, entre la dirección de la empresa y los trabajadores. Las compañías “deberán
iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos
previos mediante la constitución de la comisión negociadora”, exige la norma, que detalla
cómo debe ser esa comisión y el proceso de negociación.

También se recoge el contenido mínimo de los planes de igualdad, que deben partir de un diagnóstico para “identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres”

El diagnóstico se referirá al menos a estas materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Si el resultado del diagnóstico “pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla” establece la norma.

Tras el diagnóstico, el reglamento desarrolla a continuación la estructura que deben cumplir los planes de igualdad y su contenido mínimo, que entre otras materias incluye los resultados de la auditoría retributiva, la definición de “objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad” la descripción de “medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas” y el “sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica” entre otras.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años y la norma obliga a realizar “al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento “Registro público obligatorio Otra de las novedades de la normativa, es que las empresas estarán a partir de ahora obligadas a registrar sus planes de igualdad, que serán de acceso público. Las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo son en cambio objeto de “depósito voluntario”.

El registro en el que se inscribirán los planes es el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo ya existente, pero este deberá distinguir desde este momento " los planes de igualdad negociados y los acordados, distinguiendo a su vez si son obligatoriosvo voluntarios, facilitando su consulta automatizada", establece el decreto.